Arbeitsrecht | MCNeubert lawblog

Kettenbriefe

Dienstag, 16. Juni 2009 | Autor:

Gerade habe ich einen dieser Kettenbriefe erhalten. Man soll ein ein kleines Rätsel lösen:

What is the next number in the series 1, 2, 6, 42, 1806, ?????

Die Lösung ist das Passwort für eine angehängte Exel-Liste in der man sich stolz darüber, dass man die Lösung gefunden hat, eintragen soll. Offensichtlich tragen viele dort neben ihrem Realnamen auch gleich noch ihren Arbeitgeber und Wohnort ein.

kettenbrief

Im Zweifel wird sich der Arbeitgeber über die hohe Intelligenz seiner Mitarbeiter freuen, könnte aber auch stinksauer sein, wenn er sieht, dass man wohl nichts besseres zu tun hat, als vielleicht auch noch während der Arbeitszeit Rätsel zu lösen und Kettenbriefe zu verschicken.  Zumindest nach vorausgegangener Abmahnung kann sowas auch zu einer Kündigung führen.  Wenn man sich schon in diese Liste eintragen muss, dann doch besser ohne Nennung des Arbeitgebers.

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Altersdiskriminierung: gefühlt jünger als 35

Donnerstag, 28. Mai 2009 | Autor:

Gerade habe ich eine Stellenanzeige gelesen, die wie folgt beginnt:

Für die kommende Saison sucht *****

eine(n) weitere(n) Vertriebsmitarbeiter(in)

im Innen- und Außendienst der unser bestehendes, sympathisches Team ergänzt.
Wenn Du begeistert bist und begeistern kannst, jünger als 35 bist, oder Dich zumindest so fühlst, dann solltest Du Dir diese Ausschreibung genauer ansehen!

Nun ist nach § 1 AGG eine Benachteiligung wegen des Alters nicht erlaubt, was entsprechend § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG insbesondere für die Einstellung von Arbeitnehmern gilt. Damit eine Stellenanzeige als diskriminierend eingestuft werden kann, muss nicht einmal eine Altersgrenze angegeben werden. Es reicht schon, wenn man eine/n jüngere/n Mitarbeiter/in sucht:

Eine Stellenanzeige, nach der ein/e „jüngere/r“ Buchhalter/in gesucht wird, enthält eine Altersdiskriminierung, weil von vornherein ältere Bewerber nicht angesprochen und damit benachteiligt werden.
LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN, Urteil vom 09.12.2008, 5 Sa 286/08

Vielleicht kann man sich ja auch mit 55 noch wie 30 fühlen – ich weiß es (noch) nicht. Jedenfalls wäre die Anzeige dann wohl nicht altersdiskriminierend, weil ja kein Bewerber wegen seines tatsächlichen Alters ausgeschlossen wird.
Egal, die Stellenanzeige passt zur sportlich verrückten Branche und ist mir jedenfalls viel sympathischer als eine AGG-konforme sperrige Anzeige.

Wie irrsinnig übertriebene political correctness sein kann, hat der Rechthaber gut kommentiert.

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BAG gibt „gegenläufige betriebliche Übung“ auf

Dienstag, 12. Mai 2009 | Autor:

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer heute veröffentlichten Entscheidung vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 – seine bisherige Rechtsprechung zur so genannten „gegenläufigen betrieblichen Übung“ aufgegeben.

Nach der bisherigen Rechtsprechung konnte eine betriebliche Übung (z.B. dreimalige Zahlung von Urlaubsgeld ohne Vorbehalt) durch eine geänderte gegenläufige betriebliche Übung beendet werden.  Das BAG hat z.B. bei einer Gratifikationszahlungen angenommen, dass der Arbeitgeber durch eine geänderte Handhabung (Zahlung mit Vorbehaltserklärung) den Rechtsanspruch auf die Zahlung der Gratifikation beenden könne, wenn die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widersprochen haben.

Das BAG hat nun in Abänderung seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die dreimalige widerspruchslose Annahme einer vom Arbeitgeber nunmehr unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation kann nach § 308 Nr. 5 BGB nicht mehr den Verlust eines vertraglichen Anspruchs (entstanden durch betriebliche Übung wegen vorbehaltloser Zahlung) bewirken. 

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Gefeuert wegen 1,30 EUR – das Urteil

Samstag, 14. März 2009 | Autor:

Nachdem sich die mediale Aufregung über das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg (vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08) langsam gelegt hat, ist nun das Urteil im Volltext erschienen. Vielleicht wäre die Aufregung über diese Entscheidung deutlich gemäßigter ausgefallen, wenn die ausführliche Begründung schon bekannt gewesen wäre – jetzt wird sie kaum einer der überwiegend unverständlich reagierenden Medienvertreter mehr lesen.

Dabei offenbart die Begründung, dass das Gericht sehrwohl eine Interessensabwägung durchgeführt hat, wobei die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter zu Gunsten der Klägerin berücksichtigt wurden. Insbesondere das Verhalten der Klägerin nach der Tat sprach jedoch gegen sie. So heißt es im Leitsatz:

3. Im Rahmen der so vorzunehmenden Interessenabwägung sind die besonderen Umstände des Einzelfalles zu würdigen. Dabei kann auch auf das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tatbegehung abgestellt werden, ob er beispielsweise die Tat einräumt, oder aber bei den Aufklärungsmaßnahmen des Arbeitgebers weitere Täuschungshandlungen begeht.

4. Auf den Einzelfall bezogen war hier in der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Klägerin im Rahmen der arbeitgeberseitigen Aufklärung den Sachverhalt beharrlich geleugnet, den Verdacht haltlos auf andere Mitarbeiter abzuwälzen versucht hat und sich im Prozess entgegen § 138 ZPO zu maßgeblichem Sachvortrag wahrheitswidrig eingelassen hat. Dadurch war der Vertrauensverlust irreparabel geworden.

Es drängt sich auf, dass die Klägerin bei ihrem Verhalten nach der Tat entweder noch nicht oder nicht besonders gut beraten war. Vielleicht hätte es der Klägerin und ihrem Vertreter geholfen, wenn man mit weniger Emotionen an die Sache herangegangen wäre.

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Kurzarbeit

Freitag, 20. Februar 2009 | Autor:

Nein, nicht bei mir aber bei einigen Mandanten.

Da es dazu immer wieder Fragen gibt, möchte ich auf die sehr informativen Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales – Einsatz für Arbeit – hinweisen. Ein umfangreiches Merkplatt findet sich hier.  Nutzen sie auch die Chance zur Weiterbildung während der Kurzarbeit.

Die am häufigsten gestellte Frage lautet, ob die Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen müssen. Die Anordnung von Kurzarbeit kann nicht im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers erfolgen. Die Mitarbeiter müssen der Kurzarbeit zustimmen. Diese Zustimmung ist in der Regel der Agentur für Arbeit mitsamt allen Antragsunterlagen vorzulegen. Fehlt es an der Zustimmung, bleibt nur eine Änderungskündigung. Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht, soweit keine tarifliche Regelung besteht (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

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EuGH: Unverfallbarkeit von krankheitsbedingt nicht realisierten Urlaubsansprüchen

Freitag, 13. Februar 2009 | Autor:

Nach der bisherigen Rechtsprechung verfiel ein Urlaubsanspruch, wenn er krankheitsbedingt bis Ende des Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres) nicht genommen werden konnte. Auch ein Abgeltungsanspruch stand dem ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht zu, wenn er krankheitsbedingt selbst bei Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses keine Möglichkeit gehabt hätte, den Urlaub bis Ende März zu nehmen.

Mit seinem am 20.01.2009 gefällten Urteil (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 C-350/06 „Schultz-Hoff“) bricht der EuGH mit der langjährigen Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts.

Der EuGH entschied, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub verfällt und nicht abzugelten ist. Der Urlaubsanspruch besteht also auch nach dem 31. März des Folgejahres weiter und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Die Folgen dieses Urteils für die Unternehmen sind gravierend: Urlaubsansprüche länger oder dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht „automatisch“ nach Ende des Urlaubsjahres oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen.

Dies muss nicht nur postive Auswirkungen auf Mitarbeiter haben. Bislang konnte der Arbeitgeber einen dauerhaft erkrankten Mitarbeiter in der Hoffnung auf eine etwaige Genesung relativ risikolos weiter „beschäftigen“. Lohn oder Gehalt muss er nach 6 Wochen regelmäßig nicht mehr zahlen und der Urlaub verfiel „automatisch“. Jetzt werden Arbeitgeber genauer prüfen, ob sie dauerhaft erkrankte Mitarbeitern nicht doch schneller personenbedingt kündigen, um nicht das Risiko der Gewährung oder Abgeltung eines Urlaubsanspruchs aus mehreren Jahren tragen zu müssen.

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Urlaubsabgeltung fällt auf Feiertag

Mittwoch, 21. Januar 2009 | Autor:

Ein Mitarbeiter scheidet aufgrund arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung zum 31.12.2008 aus. Aufgrund Krankheit konnte er seinen Resturlaub nicht vollständig nehmen. Er erhält nach § 7 Abs. 4 BUrlG mit der Abrechnung für Dezember 2008 einen Tag Urlaubsabgeltung.

Nun soll derjenige, der noch einen Tag Urlaub bezahlt bekommt, nicht gleichzeitig für diesen Tag bereits Arbeitslosengeld erhalten.

§ 143 SGB III Abs. 2 regelt daher

(2) Hat der Arbeitslose wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des die Urlaubsabgeltung begründenden Arbeitsverhältnisses.

Nun verstehe ich diese Regelung so, dass der Ruhezeitraum bei Beeindigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2008 am 01.01.2009 beginnt und bei Anspruch auf einen Tag Urlaubsabgeltung der Anspruch auf Arbeitslosengeld für den 01.01.2009 ruht.

Die Mitarbeiterin der Leistungsabteilung der Agentur für Arbeit versteht das jedoch anders. Am 01.01.2009 sei ohnehin Feiertag, weswegen der „Urlaub“ bzw. die Urlaubsabgeltung erst am 02.01.2009 genommen werden kann. Entsprechend ihrem Bescheid ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld vom 01.01.2009 bis 02.01.2009, also für zwei Tage. Wer den Feiertag bezahlt, weiß sie aber auch nicht.

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Betriebsratsseminar gehalten

Donnerstag, 13. November 2008 | Autor:

Gestern habe ich vor dem 18-köpfigen Betriebsrat eines Chemnitzer Unternehmens ein eintägiges Seminar zu folgenden Themen gehalten:

  • Geheimhaltungspflichten des Betriebsrates
  • Haftungs- und strafrechtliche Risiken der Betriebsratsarbeit
  • Mitarbeiterkontrolle und -überwachung

Es war anstrengender als ich mir vorgestellt hatte, einen ganze Tag lang (mit Pausen) zu reden und einen Betriebsrat zu unterhalten. Zum Glück haben sich die Teilnehmer durch Fragen und Zwischenrufe rege beteiligt und es kam zu kleineren Diskussionen über Probleme, die den Betriebsrat konkret beschäftigen.
Für mich war es eine gute Erfahrung, die mir viel Spaß gemacht hat.

Wenn ich mein nächstes Seminar als Zuhörer besuche, werde ich die Arbeit des Seminarleiters nun sicher mit anderen Augen betrachten.

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redseliger Schöffe

Freitag, 1. August 2008 | Autor:

An Arbeitsgerichten heißen sie eigentlich nicht Schöffen, sondern ehrenamtliche Richter (§ 20 ff ArbGG).

Jedenfalls sitzen diese Schöffen regelmäßig auf der Richterbank, beobachten den Verlauf der Verhandlung interessiert und machen sich allenfalls Notizen. Ich habe es noch nie erlebt, dass einer in der Verhandlung etwas gesagt hat.

Keine Regel ohne Ausnahme. Heute war eine der Schöffinnen (ich vermute aus dem Kreis der Arbeitgeber, § 22 ArbGG) jedenfalls sehr redselig. Sie stellte mir Fragen, bewertete die Arbeitsweise der Arbeitsagentur aus ihrer Sicht und widersprach auch schon mal der Arbeitnehmervertreterin.

Die Vorsitzende Richterin lies sie gewähren, war aber sichtlich nicht begeistert davon, dass ihr teilweise die Proszessführung aus der Hand genommen wurde.
Ich hielt ihr Anmerkungen durchaus für sinnvoll und erfrischend – jedenfalls hat es gezeigt, dass sie sehr interessiert an der Sache war und sich mit dem Sachverhalt beschäftigt hatte. Gerne wieder mit so einer Schöffin.

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Tariffähigkeit der CGZP ? (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA)

Mittwoch, 30. Juli 2008 | Autor:

In einem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Chemnitz poltert der Vertreter der DGB Rechtsschutz sofort los und wirft Stichworte wie „Günstigkeitsprinzip“ und „Gleichbehandlung“ in den Raum.

Der Richter unterbrach und bat ihn Luft zu holen. Dann erläuterte er, dass der vorliegende Streit um die Kündigungsfrist (gesetzlich oder nach Tarifvertrag) nur im Rahmen eines Verfahrens nach § 97 ArbGG geklärt werden kann und dafür das Verfahren nach § 97 Abs. 5 ArbGG ausgesetzt werden muss. Die kürzere Kündigungsfrist des Tarifvertrages würde nur dann nicht gelten, wenn die Tariffähigkeit der CGZP nicht gegeben wäre, was durchaus umstritten ist.

Wir haben uns zunächst verglichen aber der Arbeitnehmer hat den Vergleich widerrufen lassen. Gleichzeitig wurde die Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG beantragt.

Nach meiner Kenntnis ist das letzte Verfahren zur Prüfung der Tariffähigkeit der CGZP vor dem ArbG Berlin (AZ.: 54 BV 13961/06) am 05.02.2008 eingestellt worden. Aktuell ist kein Verfahren anhängig – zumindest ist der CGZP keines bekannt. Mehr zu diesem Verfahren auch hier.

Ich bin gespannt, ob nun tatsächlich ein Antrag des Arbeitnehmers nach § 97 ArbGG folgt oder ob damit nur versucht wird, den Vergleich etwas zu verbessern.
Wie lange kann das Verfahren eigentlich nach § 97 Abs. 5 ArbGG ausgesetzt werden, ohne dass tatsächlich ein Antrag auf Prüfung der Tariffähigkeit gestellt wird.

Der Arbeitgeber hat jedenfalls Zeit – ein etwaiges Verfahren dürfte sich über etliche Jahre hinziehen.

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